UNIDAD II (II PARTE) CULTURA ORGANIZACIONAL- EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN

3.    CULTURA ORGANIZACIONAL.

     La cultura organizacional es un conjunto de experiencias, actitudes,  creencias y valores que cada uno de los recursos humanos imponen en la empresa.

     En otra definición se puede decir que la se entiende como cultura organizacional al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones. El término cultura organizacional es una expresión muy usada en el contexto empresarial.

     Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros.

     Edgar Shein fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico de cultura organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles de conocimientos:

-       Supuestos inconscientes, se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y la naturaleza humana,

-       Valores forma parte de los principios, normas y modelos importantes que dirige el comportamiento de quienes conforman la empresa y

-       Artefactos identifica a los resultados obtenidos de la acción de una empresa.

     Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como débil. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la organización son firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en cambio, una cultura débil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: El personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su personal, no hay métodos de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un desinterés por los empleados que son los elementos más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la organización y cumplir sus metas planteadas.

     En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de transmitirla con el tiempo a sus miembros que forman parte de la empresa y realizar actividades que conserven la cultura organizacional como por ejemplo: otorgar premios, incentivos económicos, materiales, seminarios o diferentes cursos de preparación esto es con el fin de fortalecer los valores, creencias, hábitos y filosofía que conforma la organización desde sus fundadores.

    La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y, esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena organización formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.  

    Es de destacar, que el profesor Chiavenato, en su libro comparó la cultura organizacional con un iceberg ya que la parte visible de un iceberg es pequeña y la parte sumergida representa la mayor parte y, en el caso de la cultura organizacional la parte visible es pequeña y es sustentada  por la parte invisible, es decir, por los fenómenos internos de la empresa.

     En resumen, se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los siguientes:

-       Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

-       La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

-       Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.

CARACTERÍSTICAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Aunque no se cuenta con un método definitivo para medir la cultura de una organización, investigaciones preliminares sugieren que las culturas pueden analizarse al evaluar la calificación de una organización en diez características. Estas han sido identificadas como:

Identidad de los miembros: Grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo, más que con el tipo de trabajo, experiencia de campo o profesional.

Énfasis de grupo: Grado en que las actividades laborales se organizan alrededor de grupos más que de individuos.

Enfoque en las personas: Grado en que las decisiones de la gerencia toman en consideración el efecto de los resultados en las personas dentro de la organización.

Integración de unidades: Grado en que, en las unidades dentro de la organización, se fomenta el funcionamiento coordinado o interdependiente.

Control: Grado en que las reglas, reglamentos,y supervisión directa se utilizan para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados.

Tolerancia a riesgos: Grado en que se alienta a los empleados a ser emprendedores e innovadores y a asumir riesgos.

Criterios de recompensas: Grado en que recompensas como los incrementos de salario y las promociones se asignan sobre la base de un criterio de desempeño de los empleados, en vez de sobre la antigüedad, el favoritismo u otros factores no relacionados con el desempeño. 

Tolerancia a conflictos: Grado en que se alienta a los empleados a enfrentar sus conflictos y criticas abiertamente.

Orientación a medios y fines: Grado en que la gerencia hace énfasis en resultados de salidas, más que en las técnicas y los procesos utilizados para obtener dichos resultados.

    Enfoque de sistemas abiertos: Grado en que la organización observa y responde a los cambios en el entorno externo.

 ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN

Peter Senge, en libros como la Quinta Disciplina o la La Danza del Cambio  propone multitud de estrategias de cambio organizacional, desarrollando nuevas formas de entender la empresa y por tanto de organizarla.

     Para lograr cambios en la organización se debe partir por cambiar la cultura organizacional de la misma.

     Senge, en un su capítulo sobre “Creyentes y Incrédulos” de La Danza del Cambio, nos habla de la importancia de que la empresa esté abierta a las nuevas ideas y desarrolle dinámicas internas de comunicación, especialmente entre los elementos más innovadores de la empresa, la dirección y el resto del personal.

También identifica como principal argumento de peso para motivar el cambio organizacional, y por tanto la aceptación de una nueva perspectiva sobre la realidad de la empresa, la presentación de los resultados positivos medibles derivados del nuevo enfoque cultural. Es decir, tiene que demostrarse que cambiar la forma de hacer las cosas repercutirá en beneficio de la empresa y desarrollarse instrumentos de medición que puedan dar cuenta de una relación causal.

     Algunas otras cuestiones abordadas por Senge respecto al cambio organizacional son la más que posible convivencia de la cultura emergente con la cultura antigua, y la aparición de temores durante este periodo de convivencia. Esto se debe a que cada cultura valora las actitudes y las acciones de diferente manera, y por tanto los empleados pueden sentir miedo ante la incertidumbre de no saber con qué rasero cultural serán medidas sus acciones.

Procesos de cambio

      Edgar Schein lo primero que nos dice es que “crear una cultura nueva no es posible”, que la cultura no se puede cambiar. Simplemente se la puede hacer evolucionar a través de un proceso lento de introducción de nuevas dinámicas y valores culturales. Propone el siguiente esquema de actuación:

1.    Primero, hay que estudiar la cultura, sumergirse en ella hasta entenderla.

2.    Luego, se pueden proponer nuevos valores o introducir nuevas formas de hacer y nuevas ideas; preparando el terreno para el desarrollo de una nueva conducta

3.    Si estas propuestas o modificaciones producen una mejora de los resultados, puede que cada vez se extiendan más.

4.    Después de cinco o diez años, puede que la cultura organizacional haya incorporado una manera diferente de ver las cosas y se pueda decir que ha evolucionado.

     Lo que viene a decirnos el autor es que los cambios culturales se deben preparar con suavidad, añadiendo nuevos elementos culturales a los ya existentes. Y que éstos, siempre que sean los elementos adecuados, vayan obrando una modificación dentro del marco cultural de la organización, y consecuentemente, un cambio organizacional.

     Una vez aclarada la perspectiva de la que se parte, el autor desarrolla con más profundidad los pasos a seguir para preparar el cambio de la cultura organizacional. Esta perspectiva de evolución cultural ha influido mucho en la forma en que este proyecto afronta una de sus principales actividades: la promoción de una nueva cultura empresarial. Se puede decir, incluso, que el modelo desarrollado se inspira considerablemente en las estrategias propuestas por Schein:

     Primero, hay que identificar cual es la motivación para cambiar la forma de relacionarse internamente y con el entorno. Schein lo denomina   “Aclarar el propósito”, destacando que estos motivos para el cambio tienen que ser expuestos y aceptados. Esta necesidad se hace patente que los supuestos organizacionales que se tienen “ya no corresponden a la realidad”, o que no permiten permiten la construcción de un espacio de diálogo y entendimiento.

     Seguidamente, hay que estudiar las dinámicas culturales. Schein propone la observación de los comportamientos grupales, aunque en este proyecto se contemplan otra serie de técnicas que se expondrán en el capítulo dedicado a su desarrollo. Aunque se extrae una estructura de interpretación de este autor:

“Los artefactos son los elementos visibles de la cultura, son estructuras organizacionales, procesos y señales observables que tienen un significado simbólico. Cuando se intentan explicar los artefactos, pueden salir a la luz los valores culturales que privilegian unos comportamientos y unas acciones sobre otras, a través de una escala de valores”.

     Sin embargo, tras los valores hay supuestos subyacentes que son creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes. Desde otra perspectiva científica, podríamos decir que estos supuestos inconscientes son el discurso de la realidad que determina todo el universo simbólico en el que se mueve el ser humano.

     Schein destaca algunas preguntas fundamentales para desvelar los supuestos subyacentes y los valores. En estas preguntas se destacan dimensiones que el autor otorga al concepto de cultura, y que son relevantes en cuanto que ofrecen un marco teórico para analizar y desglosar este concepto:

-       ¿Cómo se define la “verdad”?

-       ¿Qué se concepto se tiene de la capacidad humana?

-       ¿Qué se piensa de la naturaleza humana?

-       ¿Cómo se entiende por organización social?

     Estas dimensiones de análisis dentro de lo cultural serán muy interesantes como guía para entender las diferentes culturas organizacionales e influir sobre ellas.

     Se pueden mencionar algunas estrategias concretas y prácticas:

-       Reducir de los niveles jerárquicos y por consiguiente, los costes fijos que resultan de las tareas de coordinación, administración y control.

-       Humanizar el trabajo en la empresa, concediéndole el papel social de ‘institución’ generadora de riqueza.

-       Aumentar la capacidad de adaptación de la organización al entorno, las posibilidades de éxito y su permanencia en el mercado.

-       Promover una cultura organizacional orientada a lo humano y que al mismo tiempo permanezca centrada en los objetivos empresariales.

 4.    EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN

El individuo y la dinámica organizacional

     El individuo como parte fundamental que integra la organización y sus compontes psicológicos, filosóficos y de motricidad hacen que  actué de una manera completamente diferente a otro, esta forma de actuar se dice que son patrones de conducta los cuales están establecidos por los valores que se le han inculcado a cada uno. Todos los individuos son diferentes y esta diversidad debe ser reconocida y considerada como un bien muy valioso por las organizaciones, ya que de ello depende su comportamiento y la percepción de cada uno de ver, organizar e interpretar  las cosas  tienden a prestar atención a aquellas características de su entorno laboral que son congruentes o refuerzan sus expectativas de crecimiento y realización profesional obteniendo beneficios que rebasan los límites de la empresa y obran a favor de la sociedad en la que viven.

     Es por ello la adaptación y participación del individuo en la cultura organizacional como fuente principal para la dinámica organizacional la cual se encarga de analizar la interacción de las estructuras, procesos, los sistemas  de información y las relacione humanas, en la descripción de la cultura organizacional  y su impacto en las personas  se refiere a  la unión de normas, hábitos y valores que de una u otra forma son compartidos por las personas o grupos que dan forma a una institución, y a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos, es decir, el comportamiento de la empresa depende de la forma en la que se apliquen las normas.

     Hoy en día el término  cultura organizacional es muy aplicado en los hospitales o administraciones públicas por ejemplo cuando se habla de normas se refiere a un sistema que permite que todos los individuos respeten determinadas conductas y procedimientos antes situaciones que se generen en este caso se presentan los manuales de gestión y organización por lo que su cumplimiento y respeto es obligatorio para todos, los hábitos no estas escritos ni tienen que estar aprobados simplemente son pequeñas recomendaciones que en la mayoría de los casos se toman como normas por ejemplo en muchas oficinas públicas hace algunos años  no estaba prohibido fumar por norma, pero se entendía que realizar esa acción podría perjudicar a no fumadores por lo que nadie fumaba a esto se le llama característica de la cultura organizacional de una empresa, en cuanto al valor se refiere a la individualidad de las personas que forman la organización, pues aquí entra en juego multitud de cualidades como energía, simpatía, honradez y puntualidad.

     Es importante mencionar que existen también valores negativos como la informalidad o el pasotismo.

     A través de varios modelos de cultura organizacional se implementan las dinámicas organizacionales con el fin de obtener un rendimiento mucho más productivo.

DISCIPLINAS RELACIONADAS CON EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

     El comportamiento organizacional es una ciencia que se enriquece con las aportaciones de varias disciplinas del comportamiento. Las sobresalientes son: psicológica, psicología social, sociología, sociología organizacional, antropología y ciencia política. Idalberto Chiavenato las define de la siguiente manera: La psicología, que ha desarrollado conceptos relativos a las diferencias individuales, la personalidad, los sentimientos, la percepción, la motivación, el aprendizaje, entre otros La psicología social: que analiza conceptos relativos al grupo, la dinámica grupal, la interacción, el liderazgo, la comunicación, las actitudes, la toma de decisiones en grupo, además de otros. La sociología, en lo referente al status, el prestigio, el poder, el conflicto y varios otros." La sociología organizacional, en lo referente a la teoría de las organizaciones y la dinámica de las organizaciones, entre otros conceptos. La antropología, que analiza la cultura de las organizaciones, los valores y las actitudes, entre otros aspectos. '" Las ciencias políticas, de las que retoma conceptos relativos al poder, el conflicto, la política organizacional, entre otros.

EL ESTRÉS LABORAL

     Es un fenómeno derivado de la incapacidad del individuo a responder a tensiones internas o externas diarias causadas por el trabajo (Maslach & Jackson 1986).

     Mientras que genera como respuesta, lo que se ha definido como “Fight of Flight” o mecanismos dicotómicos de “lucha o huida”, que en algunas situaciones se sobreponen y en otras, al contrario, se traducen en parálisis producto del miedo.

   En Venezuela, las afecciones derivadas de los factores psicosociales, ocupan el segundo lugar en la lista de enfermedades Ocupacionales según cifras oficiales del Inpsasel. La crisis económica ha tenido como efecto secundario, además de las dramáticas cifras de escasez y desempleo, el aumento del estrés laboral entre los trabajadores.

     En concreto, más de la mitad de los trabajadores Venezolanos asegura encontrarse más estresado de lo que estaba hace apenas cuatro años. Así lo demuestra, una encuesta realizada por estudiantes de la Universidad Central de Venezuela, de la Escuela de Estadísticas y Ciencias Actuariales.

     Entre los principales factores que explican esta mayor tensión en el trabajo se encuentran:

-       Los problemas tecnológicos (28%).

-       Inestabilidad laboral (27%).

-       Falta de hábitos saludables (27%).

     Son sólo algunos, de los síntomas comunes que están experimentando hoy varios habitantes de ciertas zonas de Venezuela ante la evidente ruptura de su cotidianidad:

-       Cambios de ruta habitual.

-       Dificultad para conseguir ciertos alimentos.

-       Creciente inseguridad en sus trayectos.

-       Abrumante inflación.

-       Entre otros, aspectos anormales que se están viviendo en Venezuela.

     Estas últimas semanas, hemos recibido más y más trabajadores que consultan por:

-       Angustia.

-       “Estrés”

-       Ataques de pánico, y otros motivos.

     Afectando la productividad, tanto en organizaciones públicas como privadas, en algunas zonas del país. El notable impacto, no sólo en el bienestar emocional de los trabajadores sino en la productividad de las empresas, Como consecuencia, se ha generado algunos esfuerzos compensatorios para mantener un equilibrio. Como resultado, muchas veces parecen infértil, ante un clima de incertidumbre y ambigüedad, que algunos llaman “crisis “o “conflicto”.

¿Cómo podemos reducir el estrés?

-       Asesorar a las personas sobre los problemas que enfrentan en el trabajo

-       Desarrollo organizacional

-       Capacitación del puesto

-       Mejoramiento de la comunidad organización

-       Deporte y acondicionamiento físico

     El estrés por motivos laborales (Exceso de trabajo, excesos en las exigencias, falta de descanso y/o combinación de ellos) está tipificado dentro de la legislación venezolana como una enfermedad ocupacional.

     El Artículo 70 de la Lopcymat define el estrés lo que es una Enfermedad Ocupacional expresando que se entiende por la misma como los estados patológicos contraídos con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de factores psicosociales y emocionales (Entre otros), que se manifiesten por trastornos funcionales o desequilibrio mental (así como físico), temporales o permanentes.

     La Norma Técnica para la Declaración de Enfermedad Ocupacional emitida por el Inpsasel en el año 2008 expone 5 tipos de Afecciones  por Factores Psicosociales: 1) Estrés ocupacional, 2) Fatiga laboral, 3) Agotamiento emocional (Sídrome de Bournout), 4) Respuesta a Acoso laboral (Síndrome de Moobing)  5.) Trastornos no orgánicos del sueño. En teoría, y por ley (Artículo 73) los episodios de estrés laboral deberían declararse formalmente ante el Inpsasel, sin embargo, en la práctica estas situaciones terminan con la renuncia voluntaria del trabajador o en muy pocos casos extremos, en denuncias formal por acoso laboral (Ver leyes). Los trabajadores y trabajadores que creen estar expuestos a este tipo de patologías por razones laborales deben como mínimo llevar sus planteamientos y denuncias (por escrito) ante los Delegados de Prevención, y estos últimos, hacer una análisis objetivos de las condiciones laborales a las cuales está expuesta el trabajador o trabajadora afectada, con el fin de verificar la veracidad de su situación, y posteriormente llevar dichos planteamientos ante el Comité de Seguridad para ser solucionadas.

     A manera de reflexión, se cita el concepto de Salud, de la Organización Mundial de la Salud (OMS) que la define como: “El completo estado de bienestar físico, psíquico y social y no sólo la ausencia de enfermedad”. No cabe duda que las condiciones laborales y sociales, son poderosos determinantes de salud; y la salud, a su vez, afecta la productividad del ser humano, las relaciones sociales y familiares.